El acoso laboral es un problema grave que afecta a muchos trabajadores en el entorno laboral. En España, existen leyes y regulaciones que protegen a los empleados de situaciones de acoso en el trabajo y establecen las responsabilidades de los empleadores. En este artículo, exploraremos el acoso laboral desde una perspectiva legal en el contexto de la legislación española.
Definición de acoso laboral
De acuerdo con el Convenio sobre la violencia y el acoso de 2019 de la Organización Internacional del Trabajo, "la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género."
El acoso laboral o mobbing, para la psicología, se trataría de una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona, (Martín Daza; Pérez Bilbao, García Silva), y a las que se añade por otra autora (Hirigoyen), que constituiría un atentado contra su dignidad o integridad física o psíquica, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.
Determinadas legislaciones lo han definido como aquellas acciones o comportamientos discriminatorios, o vejatorios prolongados en el tiempo, en el lugar de trabajo, realizados por el empresario o por otros compañeros, caracterizándose como una auténtica forma de persecución psicológica o violencia moral. Inclusive se describen acciones reconocibles como tal (presiones o molestias psicológicas calumnias sistemáticas, maltrato verbal, ofensas personales, actitudes dirigidas a intimidar o humillar...).
Nuestras normas lo han descrito como "toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo".
La ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, describe (en su art. 6.4) el “Acoso discriminatorio” en los siguientes términos:
“Constituye acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
Requisitos:
Por tanto, el mobbing o acoso en el trabajo, para diferenciarlo de otras situaciones debe contener algunos de estos elementos
- Se debe de tratar de actos de violencia psicológica y debe existir un elemento subjetivo de intencionalidad, en cuanto que el acosador pretende la destrucción de la víctima, atacar su dignidad personal y profesional.
- La doctrina, hasta la fecha, señalaba que debe ser un comportamiento repetitivo, efectuado de manera sistemática. En este punto, dada la nueva definición de “acoso discriminatorio” recogido en la Ley 15/2022, habrá que esperar a la interpretación judicial del mismo, puesto que se señala que acoso discriminatorio puede ser “cualquier conducta”, siguiendo la línea de la OIT que también habla ya de actos o comportamientos, aunque se “manifiesten una sola vez”.
- Estos comportamientos intimidatorios agresivos se producen en el ámbito laboral están orientados a destruir a la víctima y su expulsión de tal ámbito de la empresa.
- El elemento subjetivo o cómo lo percibe la víctima.
La finalidad de crear ese ambiente hostil, degradante, intimidatorio, ofensivo…
Tipos:
Nuestro Tribunal constitucional ha señalado: << 4. El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado>>
En función de quien lleva a cabo las conductas descritas como acoso, quien las recibe, puede hablarse de:
- Acoso vertical descendente o institucional: “Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial”. Dentro de este tipo puede ser:
- Estratégico, aquel cuya finalidad del superior es conseguir que el trabajador abandone supuesto, por ejemplo.
- De dirección que tiende a fomentar el miedo para aumentar la productividad.
- Acoso vertical descendente, cuando uno o varios trabajadores acosan a un superior jerárquico.
- Acoso horizontal, cuando víctima y acosador ostentan la misma categoría dentro del organigrama de la empresa.
- Perverso, no tiene finalidad u objetivo definido, se basa en la personalidad manipulativa del acosador.
- Discriminatorio, el que se efectúa aun trabajador por el hecho de ser diferente.
- Etc.
Marco legal en España: Ley de acoso laboral
Existe una pluralidad de normas a las que el trabajador que sufre acoso laboral puede acogerse, ya que esta situación es objeto de una amplia protección en nuestro Derecho.
No obstante, la principal dificultad a la que se enfrenta el trabajador que sufre acoso laboral, suele estribar en reunir las pruebas necesarias para demostrar que está siendo víctima del mismo.
En España, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Estatuto de los Trabajadores contemplan disposiciones relacionadas con el acoso laboral.
1. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo:
Esta ley establece la obligación de los empleadores de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, así como la prevención y sanción del acoso sexual y por razón de sexo. Asimismo, exige la adopción de medidas para evitar cualquier tipo de acoso en el lugar de trabajo.
2. Estatuto de los Trabajadores:
El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los empleados a no ser objeto de acoso en el trabajo y establece que los empleadores deben garantizar condiciones de trabajo que respeten la dignidad de la persona. Además, regula las situaciones de acoso laboral y las posibles medidas legales que pueden tomar los afectados.
3. Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación.
La misma establece, en su art. 4.1 y concordante, que “queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho (…) el acoso (…)”.
Consecuencias laborales y/o sanciones
Desde un punto de vista laboral, el trabajador que sufre acoso en el trabajo puede solicitar:
- Iniciar un protocolo frente al acoso en el ámbito laboral.
- Solicitar la intervención de la Inspección de trabajo.
- Demandar a la empresa y solicitar:
- La extinción judicial de su contrato, solicitando la misma indemnización que si se tratara de un despido improcedente, con derecho a la prestación por desempleo, al amparo de lo dispuesto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, por incumplimiento grave y culpable del empleador.
- Solicitar la indemnización de daños y perjuicios.
Y ello en base, a la vulneración del artículo 4 e) del Estatuto de los Trabajadores, que incluye entre los derechos de los trabajadores “respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.
Una de las barreras a las que se enfrenta el trabajador sometido a esta situación es que durante el tiempo que transcurre entre la presentación de la demanda judicial en la que solicita la resolución de su contrato laboral por mobbing y una sentencia firme, éste debe seguir desempeñando su trabajo, salvo que llegue a un acuerdo con la empresa mediante un acto de conciliación, antes de presentar la demanda o durante el procedimiento judicial antes de la celebración de juicio.
Si se celebra juicio y la empresa resulta absuelta, generalmente porque el trabajador no haya conseguido demostrar los hechos o porque el juez haya considerado que no tienen gravedad suficiente, el contrato de trabajo seguirá vigente.
Por otra parte, el acoso moral, puede dar lugar a una causa de despido disciplinario, en el supuesto del acosador, de acuerdo con lo previsto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que establece en su letra c del apartado segundo: “Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”. Y, por el contrario, puede dar lugar a que el despido sea considerado nulo, si se despide al propio trabajador que sufre del acoso, y no existe una causa justificada, sirviéndose así el empresario del despido como “una acción de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a dichas situaciones”.
Y, por último, si la empresa no ha adoptado las adecuadas medidas adecuadas para la evitación de esas conductas o, en su caso, las ha permitido, consentido, etc; podría incurrir en diversas infracciones de las recogidas en el apartado de infracciones grave y muy graves en materia laboral, (artículos 7.13 y 8 apartados 12, 13, 13 bis y 17) de la Ley de Infracciones y Sanciones del ámbito laboral (LISOS).
Infracciones para las que se prevén sanciones siguientes:
- Infracciones en materia laboral:
- Graves, previstas con sanción desde 751 euros a 7.500 euros.
- Muy graves, previstas sanciones desde 7.501 euros a 225.018 euros.
- Infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos se señalan sanciones desde 49.181 euros a 983.736 euros.
Sea cual sea la vía elegida: reúne pruebas
Varias son las alternativas al alcance del trabajador que se encuentra en esta situación, ya que hay amparo legal suficiente para ello en distintas vías.
Como indicábamos anteriormente, la dificultad principal a la que se enfrenta el trabajador es siempre la de demostrar que está sufriendo o ha sufrido esa situación, los daños sufridos y el nexo causal entre ambos.
Por ello, el primer consejo es reunir pruebas tanto de los hechos (emails, WhatsApp, informes, grabaciones… etc.) como de los daños (informes médicos, psicológicos, psiquiátricos…).
En cuanto a testimonios de compañeros de trabajo, también podrían ser de ayuda, pero no siempre es sencillo conseguirlos por temor a represalias.
Susana Rodríguez Couto | Abogada de Legálitas
