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Todos hemos seguido en los principales medios de comunicación el desarrollo de la huelga de los trabajadores de la empresa Eulen, que prestan servicios de control de equipaje y pasajeros en los arcos de seguridad del Aeropuerto del Prat.

La Constitución Española, dentro del capítulo segundo, reconoce en su Art. 28.2 el derecho fundamental de huelga: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

Derecho fundamental, que si bien debería estar regulado en su desarrollo normativo, ex. Art. 81 CE, a través de una Ley Orgánica, materialmente lo está a través de un norma preconstitucional, el Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de Marzo, sobre relaciones del trabajo, que vio la luz de la constitucionalidad a través de la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981 de 8 de Abril.

No existen convenios o recomendaciones internacionales que traten de forma expresa el derecho a la huelga. Sin embargo, el Art. 28.1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, sí lo reconoce expresamente.

Durante el ejercicio de este derecho, se produce una suspensión del contrato de trabajo, por lo que el trabajador no percibe salario alguno, y el empresario no cotiza al Régimen General de la Seguridad Social.

Procesalmente, la huelga ha de mantener unas formalidades concretas, que han de cumplirse necesariamente y que son:

1.- Acuerdo de huelga, que puede ser tomado entre los representantes de los trabajadores, o por votación secreta entre los propios trabajadores del centro de trabajo afectado, se exige mayoría simple y la formalización de un acta del acuerdo alcanzado.

2.- Comunicación del acuerdo tanto a la empresa como a la autoridad laboral, siempre por escrito y con una antelación de 5 días naturales a su inicio, salvo cuando la empresa afectada preste un servicio público, como el caso que nos ocupa, cuyo preaviso es de 10 días naturales.

3.- Creación de un comité de empresa, formado por un máximo de 12 trabajadores del centro de trabajo afectado, y cuya función es la participación en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales necesarias para la solución del conflicto. Además, deben garantizar la prestación de los servicios mínimos.

A grandes rasgos, los trabajadores de Eulen pedían un aumento salarial de 350 € brutos mensuales en 15 pagas, así como la contratación de 100 trabajadores fijos de plantilla para cubrir las excesiva realización de horas extraordinarias. Así, la empresa comenzó el conflicto ofreciendo un aumento de 33 € brutos mensuales en 12 pagas, y la contratación de 25 trabajadores fijos de plantilla.

La primera autoridad pública en intervenir, fue el Departamento de Trabajo de la Generalitat de Cataluña, que emitió una propuesta de acuerdo, que principalmente reconocía un aumento del salario mensual de los trabajadores de hasta 200 € brutos mensuales de 12 pagas y un aumento de plantilla, con la contratación de 25 trabajadores fijos más y el aumento de un trabajador más por arco (de 4 a 5) en temporada alta y en eventos puntuales.

Rechazada la propuesta por la mayoría de los trabajadores, y ante la paupérrima imagen que se estaba dando en un sector tan estratégico como es el turismo, el gobierno, que tiene potestad legal para intervenir, decidió hacerlo.

Así, en primer lugar, estableció unos servicios mínimos durante la huelga del 90%, porcentaje que tiene mucho que ver con la actividad a la que el desarrollo de la huelga afectaba, es decir, el transporte aéreo, y los derechos contra los que estaba colisionando, como son la libertad de circulación y movimientos.

Además, en segundo lugar, se aumentó la presencia de efectivos de la Guardia Civil amparándose en el novel de alerta terrorista (4 de 5), y en los problemas que para la seguridad de los ciudadanos podían y estaban generando las colas.

Por último, inició los trámites oportunos para la puesta en marcha de un arbitraje laboral de obligado cumplimiento. Figura que viene regulada en el Art. 10.2 del Real Decreto Ley 17/1977 y que en nuestra historia democrática se ha dado en muy pocas ocasiones, pues es entendida como una forma anómala de terminación de la huelga.

Este arbitraje, que finaliza con un laudo de obligado cumplimiento, se basa en un principio de equidad, y no en razonamientos jurídicos. Ideas como igualdad, equilibrio y compensación son las que nutren a esta figura, que se aleja de una regulación legal propia y que se desarrolla por analogía bajo los principios de audiencia y contradicción de las partes.

La abogacía del estado, entendió que en el ejercicio del derecho a la huelga de los trabajadores de Eulen del Aeropuerto del Prat, se daban todos los requisitos legales para el inicio del arbitraje, pues la huelga ya era de duración prolongada y se esperaba que lo siguiera siendo, se estaban generando graves consecuencias para el ciudadano, las partes mantenían posiciones irreconciliables y existía un perjuicio grave para la economía española, pues se estaba afectando a un sector tan estratégico como es el turismo.

El resultado del laudo que dio fin a la huelga lo conocimos el pasado 31 de Agosto de 2017, otorgando una subida salarial de hasta 200 € brutos mensuales en 12 pagas, un aumento de plantilla consistente en la presencia de 5 trabajadores por filtro (uno más que antes), en temporada alta (desde el 31 de Marzo hasta el 30 de Octubre), y eventos especiales (Mobile World Congress, Semana Santa y Navidad), así como la contratación de 25 trabajadores fijos de plantilla, y por último, la anulación de las sanciones impuestas y los despidos.

Y con esto, parece que haya finalizado la huelga de los trabajadores de los arcos de seguridad del Aeropuerto del Prat, y digo parece, porque el comité de huelga ya ha presentado frente al laudo recurso de casación ante Tribunal Supremo, por entender que no se daban los motivos para su dictado, y porque se aparta de la equidad que se le presume.




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