Guía completa sobre el contrato en prácticas

En España tenemos gran variedad de tipos de contratos. Tanto de duración indefinida como determinada, son varias las opciones que tienen empresarios y trabajadores para formalizar la relación laboral entre ambos.

Uno de ellos es el contrato en prácticas. Según el propio SEPE, “el contrato en prácticas tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios”. Es decir, se trata de un tipo de contrato que se formaliza cuando un empresario ofrece a un trabajador la posibilidad de formarse desempeñando un empleo en el área o ámbito en el que se ha formado previamente.

Su regulación se encuentra enmarcada en la siguiente legislación:

Artículo 11.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
RD 488/98, de 27 de marzo.
Real Decreto 63/2006, de 27 de enero.
Ley 3/2012, de 6 de julio.
Ley 11/2013, de 26 de julio.
Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre.

Requisitos que deben tener los trabajadores en los contratos en práctica

Para que un contrato en prácticas pueda formalizarse, el trabajador debe tener una serie de requisitos en concreto.

Este contrato está pensado para personas que han terminado su formación y tienen que incorporarse al mundo laboral. La característica más destacada de este tipo de contrato es que ofrecen una formación de lo estudiado desde la propia experiencia en una empresa.

Estos son los requisitos para poder firmar un contrato en prácticas:

Disponer de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior.
No puede haber pasado más de 5 años (7 en caso de trabajadores con un grado de discapacidad del 33% o superior) desde la finalización de la formación.
Si el trabajador es menor de 30 años (35 en caso de discapacidad), no se tiene en cuenta la fecha de terminación de los estudios.

Características del contrato en práctica

Los contratos en prácticas en la legislación española cuenta con las siguientes características:

Formalización del contrato. Debe hacerse por escrito. Se tiene que recoger en el mismo la titulación del trabajador, cuánto dura el contrato y qué puesto va a ocupar. Este documento (y sus posibles prórrogas) se tiene que comunicar al SEPE en los 10 días siguientes a la firma.
Contratos con jornadas a tiempo parcial. En estos casos, en el contrato tiene que aparecer el número de horas que se le dedica. Si no apareciera, se entendería que es a jornada completa, a no ser que se demostrara lo contrario.
Duración de los contratos. La duración tendrá un mínimo de 6 meses y un máximo de dos años. Se establecen dos prórrogas máximas con esta modalidad.
Período de prueba. El periodo de prueba máximo dependerá de la formación con la que se cuente. Si se posee un grado medio o certificado de profesionalidad 1 o 2, se establecerá un periodo de un mes. Para grado superior o certificado de nivel 3, dos meses. Si el trabajador está en posesión de un título universitario, el periodo de prueba será de 6 meses.
Salario. Respecto a la retribución que tiene que percibir el trabajador, será como mínimo del 60% de la cantidad mínima que fije el convenio durante el primer año y del 75% durante el segundo año. En todo caso, nunca podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.

Esta cuantía es el mínimo que se establece legalmente, pero una empresa puede tener con un trabajador un contrato en práctica y pagar un salario mayor.

Finalización del contrato. Cuando dicho contrato termine, el empresario tiene que dar un certificado al trabajador que acredite las prácticas realizadas. Si cuando termine el contrato el trabajador continúa en la empresa, no podrá ser con esta modalidad de contrato. Y la antigüedad del mismo la marcará el inicio del contrato en prácticas.

Las empresas de trabajo temporal también pueden hacer contratos en prácticas.

Incentivos a las empresas por acogerse al contrato en prácticas

Además, para las empresas que utilicen este tipo de contratos, se contemplan una serie de incentivos:

Si el contrato se formaliza con una persona menor de 30 años (o 35 en el caso de personas con discapacidad), la empresa tiene derecho a una reducción del 50% de la cuota a la Seguridad Social por contingencias comunes.
También se contempla una reducción del 75% de las cuotas a la Seguridad Social si el trabajador que se contrata estuviera ya en la empresa realizando prácticas no laborales.
En el caso de que la empresa opte por contratar de forma indefinida a la persona que viene desempeñando su función en prácticas, disfrutarán de una bonificación en las cuotas de la empresa a la Seguridad Social. Esa bonificación es de 500€ anuales durante los tres primeros años, en el caso de los hombres, y de 700 por mujeres.

¿Es lo mismo un contrato en prácticas que el que se hace a un becario?

Cuando hablamos de un contrato en prácticas no nos estamos refiriendo a una beca que un alumno universitario o de ciclo formativo realiza en una empresa como parte de la propia formación. Las diferencias entre ambas modalidades son las siguientes:

En la beca no existe relación laboral y no es de aplicación la normativa laboral, mientras que el contrato en prácticas si constituye una relación laboral y queda sometido a las normas y jurisdicción laboral.
En el contrato en prácticas el trabajador es dado de alta en el régimen general de la SS.SS y cotiza por todos los conceptos, mientras que el becario es dado de alta en la SS.SS (con un código de cuenta de la empresa diferente) y no cotiza ni para FOGASA ni para la prestación por desempleo.
En las becas intervienen tres actores: universidad, empresa y alumno. Mientras que en un contrato en prácticas es un acuerdo bilateral entre empresa y trabajador.
Un contrato en prácticas tiene una duración de entre seis meses y dos años, mientras que la duración de una beca puede variar dependiendo del nivel de estudios y el número de años que dure el plan de estudios.
Las becas no tienen remuneración, no obstante el convenio de colaboración suscrito entre la empresa y la universidad puede establecer una ayuda económica en beneficio del becario, la cual se llama ayuda de estudios. Sin embargo, en un contrato en prácticas se tiene derecho a un salario fijado en la normativa, en los convenios colectivos o en el propio contrato de trabajo (en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo interprofesional).

¿Qué indemnización corresponde por despido o cese en un contrato en prácticas?

El contrato en prácticas puede finalizar por diversos motivos: no superación del periodo de prueba, despido disciplinario, despido por causas objetivas o finalización del contrato.

Si el contrato en prácticas finaliza por no superación del periodo de prueba, el trabajador no tiene derecho a cobrar indemnización alguna. Cuando esta relación laboral se extingue por agotar el plazo máximo de 2 años o la no renovación del mismo, el trabajador no tiene derecho a percibir la indemnización de 12 días de salario por año trabajado que marca el Estatuto de los Trabajadores para la finalización de los contratos temporales. Si el contratado en prácticas es despedido por causas objetivas, la empresa debe indemnizar con 20 días de salario por año trabajado. En el supuesto de que el trabajador en prácticas sea despedido disciplinariamente, la empresa no debe indemnizar al trabajador, salvo que este impugne el despido y un juez de los social lo declare improcedente.